Programas de bienestar financiero en el lugar de trabajo: comience con estas preguntas

Como profesional de recursos humanos, usted comprende que los beneficios holísticos de bienestar de los empleados dan como resultado resultados positivos, financiera y emocionalmente, tanto para los empleadores como para los empleados. Investigó y está listo para comenzar un programa de bienestar financiero, pero no está seguro de por dónde empezar. Si eso te suena familiar, no estás solo.

Según un reporte reciente de Bank of America Merrill Lynch, solo el 31 por ciento de los empleadores ofrecen beneficios de bienestar financiero. Para muchas compañías, comenzar es la parte más difícil. A pesar de que el incentivo financiero para las compañías está ahí (la Oficina de Protección Financiera del Consumidor descubrió que las compañías ahorran $ 3 por cada $ 1 gastado en programas de bienestar financiero), es difícil encontrar el programa adecuado para su lugar de trabajo.

Aquí está todo lo que necesita saber sobre cómo comenzar con los beneficios de bienestar financiero: lo que necesitan los empleados, los tipos de programas, las preguntas que debe hacer y las medidas de éxito.

Evaluar lo que necesitan los empleados

El primer paso es evaluar el estrés y el bienestar financiero de los empleados a través de una encuesta interna o empleando los datos de los empleados que ya tiene. Esto lo ayudará a decidir qué tipo de programa tiene más sentido para su organización.

Deberá incluir preguntas subjetivas y objetivas. Esto podría incluir las siguientes preguntas:

• ¿Eres dueño de una casa?
• ¿Cuál es su deuda actual?
• ¿Cuál es su puntaje de crédito?
• ¿Qué tan estresado financieramente te sientes?
• ¿Qué significa para usted el bienestar financiero?

Probablemente encontrará que la mayoría de las personas caerán en una de las tres categorías de bienestar financiero: alta angustia financiera / mal bienestar financiero, angustia financiera promedio / bienestar financiero promedio o baja angustia financiera / alto bienestar financiero.

Alta angustia financiera / mal bienestar financiero: Para los empleados que experimentan una gran angustia financiera y / o un bienestar financiero deficiente, es importante considerar los siguientes beneficios de bienestar financiero: cotización personal, educación crediticia, planes de manejo de deudas y asesoramiento para la prevención de ejecuciones hipotecarias.

Dificultades financieras promedio / bienestar financiero promedio: Para los empleados en esta categoría, es importante considerar los siguientes beneficios de bienestar financiero: entrenamiento financiero, reportes y puntajes crediticios, educación sobre seguros y planeación de la jubilación.

Baja angustia financiera / alto bienestar financiero: Para los empleados de esta categoría, los siguientes beneficios de bienestar financiero son útiles: educación profunda sobre planeación de la jubilación, asesoramiento de inversión, talleres de transferencia de patrimonio y asesoramiento financiero para la gestión del patrimonio.

Desafortunadamente, demasiados empleadores omiten este paso y solo ofrecen servicios que son relevantes para los empleados con pocas dificultades financieras. Esto da como resultado beneficios no empleados, dinero desperdiciado y empleados frustrados. Una vez que determinó lo que necesitan sus empleados, es más fácil elegir el mejor tipo de programa porque sabrá qué servicios son importantes para ofrecer (y cuáles no).

Determinar el tipo de programa

Aunque hay cientos de proveedores de programas de bienestar financiero, solo hay tres categorías principales de programas: cree el suyo propio, proveedor de EAP y / o 401 (k) y proveedor de bienestar financiero. Cada uno de estos tres tipos de programas tiene pros y contras, pero determinar la mejor opción para su compañía dependerá de una variedad de factores como el costo y la necesidad de los empleados.

Aquí hay una descripción general de cada tipo de programa.

Crea el tuyo propio: Si decides hacerlo tú mismo y crear tu propio programa de bienestar financiero, podrás comenzar poco a poco y crear un programa desde cero, lo que significa que será de bajo costo. Sin embargo, eso también significa que podría llevar mucho tiempo, especialmente sin la ayuda de profesionales financieros. También puede tener problemas de confidencialidad.

Proveedor de EAP y/o 401(k): El principal beneficio de trabajar con su proveedor de EAP o 401(k) para agregar beneficios de bienestar financiero es que probablemente pueda agregar los servicios por un costo menor. Además, es más fácil comenzar porque el programa ya está creado. Sin embargo, los proveedores de EAP pueden subcontratar el trabajo porque no es su área de especialización, lo que significa que estaría pagando una tarifa administrativa para que lo hagan (en lugar de trabajar directamente con un proveedor).

Proveedor de bienestar financiero: Los proveedores de bienestar financiero ofrecen la más alta calidad de experiencia, tienen un menú completo de servicios para elegir y ofrecen apoyo de principio a fin. Sin embargo, suelen ser la opción más cara y puede ser difícil convencer a los ejecutivos de que inviertan en los beneficios.

Preguntas para hacer

A medida que continúa buscando la mejor opción para la compañía y sus empleados, hay algunas preguntas que deberá hacer a los proveedores potenciales. Aunque esta lista no es exhaustiva, estas son algunas de las preguntas más importantes porque lo ayudarán a decidir rápidamente si un proveedor es una buena opción.

¿Cómo proporciona exactamente la compañía servicios de bienestar financiero?

• ¿La compañía es con fines de lucro o sin fines de lucro?
• ¿El proveedor puede derivar a los empleados para obtener ayuda especializada? Si es así, ¿con quién? ¿Hay algún costo adicional?

¿Cómo se estructura el soporte?

• ¿El proveedor ofrece contenido educativo en diferentes formatos (presencial, en línea, talleres) para satisfacer las necesidades de los empleados?
• ¿Qué tipo de contenido está disponible? ¿A quién va dirigido?
• ¿La educación se subcontrata o se realiza internamente?
• ¿Puede el proveedor admitir otros idiomas además del inglés?

¿Cómo funciona la consejería y el coaching?

• ¿Hay asesoramiento disponible? Si es así, ¿cuánto cuesta y de qué tipo?
• ¿Cuáles son las credenciales de los consejeros?
• ¿Puede el proveedor establecer un plan de gestión de deudas para un empleado?
• ¿Puede el proveedor realizar prevención de ejecuciones hipotecarias y/o asesoramiento hipotecario?
• ¿Puede el proveedor brindar asesoramiento y apoyo sobre préstamos estudiantiles?
• ¿Puede el proveedor llevar a cabo la educación para compradores de vivienda por primera vez aprobada por HUD?

¿Cómo presenta el proveedor el programa a los empleados?

• ¿Se proporcionan materiales de marketing?
• ¿Cómo ayuda el proveedor con el lanzamiento del programa?
• ¿Qué tipo de apoyo e reportes de compromiso tiene el proveedor?

¿Cuál es la distribución de precios?

• ¿Cuál es el modelo de precios? (Por empleado, tarifa plana u otro)
• ¿Algún servicio le cuesta dinero al empleado?

Puede parecer una larga lista de preguntas, pero la realidad es que algunas compañías de servicios financieros emplean el término "bienestar financiero" como estrategia de marketing y en realidad no brindan servicios útiles o imparciales. Por eso, es importante examinar a los proveedores potenciales.

Seguimiento de las mediciones de éxito

Este es el trato: la mayoría de las organizaciones que ofrecen beneficios de bienestar financiero no tienen medidas formales de éxito. Al igual que el seguimiento de otras áreas de crecimiento organizacional (como las campañas de marketing y el desempeño de los empleados), es fundamental definir y luego realizar un seguimiento de las medidas de éxito para los beneficios de bienestar financiero. Y lo creas o no, el proceso de seguimiento de las mediciones de éxito en realidad comienza incluso antes de comenzar el programa. El primer paso es determinar qué significa el éxito para la compañía.

Por ejemplo, su compañía puede optar por medir el éxito por la disminución de los embargos salariales, el aumento de las contribuciones al plan de jubilación o menos anticipos de nómina. Una vez que determinó cómo desea medir el éxito, debe establecer una línea de base para la medición (dónde están las cosas hoy) y luego realizar un seguimiento de la métrica a medida que introduce los beneficios de bienestar financiero.

Su organización puede optar por definir el "éxito" como una disminución del 20 por ciento en los embargos salariales. Esta medida de éxito beneficiaría tanto a la organización como a sus empleados. La compañía ahorraría dinero en tarifas de procesamiento y las personas se beneficiarían de la tranquilidad y un cheque de pago mensual más alto.

Recuerde, las medidas de éxito idealmente se centran tanto en el éxito del empleador (como la disminución de los gastos) como en el éxito de los empleados (como el aumento del salario neto).

Conclusión

No hay una forma correcta o incorrecta de implementar los beneficios de bienestar de los empleados. La parte más importante de elegir un programa de bienestar financiero es encontrar un proveedor (y un programa) que se adapte a las diferentes necesidades de sus empleados y los satisfaga exactamente donde están.